جاب پہ ٹاپ پرفارمرکی حوصلہ افزائی کیسےکریں کہ جب آپ انہیں پروموٹ نہ کرنا چاہتے ہوں ۔

 تحقیق و ترجمہ ۔۔۔ رانا آصف شہزاد علی

How to Motivate a Top Performer — When You Can’t Promote Them

by Carrie Ott-Holland and Mengyang Cao

An Excellent Article on Harvard Business Review

جاب پہ ایک اعلی اور بہترین پرفارمر کی حوصلہ افزائی کیسے کریں - جب آپ ان کو فروغ یا ترقی نہیں دینا چاہتے یا  دے سکتے ہیں۔

موٹیویشن کے لفظی معٰنی حوصلہ افزائی کے ہیں۔اور دوسرے لفظوں میں اس کی تعریف یہ ہے کہ کسی قسم کے کام کی خواہش کو بڑھا دینا یا اس کام کو اپنا 

ہدف بنا دینا ۔ہر انسان کو زندگی میں آگے بڑھنے کے لئے موٹیویشن کی خاص ضرورت ہوتی ہے ۔

یہ وہ طاقت ہے جس کی وجہ سے انسان کے اندر آگے بڑھنے کا حوصلہ بڑھتاہے اور اندر ایک جذبہ پیدا ہو جاتا  ہے ،جس سے انسان کے کام کرنے کی سپیڈ بڑھ جاتی ہے اور جو کام کرتا ہے وہ دل سے  کرتا ہے۔ موٹیویشن motivationکو صحیح طرح سے سمجھنے کے لئے آپ یہ بھی سوچ سکتے ہیں کہ اگر آپ کے پاس کسی بھی  کام کو  کرنے کا ٹھوس سسب موجود ہے تو  آپ ہمیشہ اس کام کرنے کے لیے موٹیویٹ رہیں گے۔

دنیا میں ہر انسان کو بہت سی صلاحیتوں کے ساتھ پیدا کیا گیا ہے، بس ضرورت ہے تو ان صلاحیتوں کو سراہے جانے کی ،کیونکہ کچھ صلاحیتیں ایسی ہوتی ہیں جن کو سراہا جائے تووہ مزید بہتر ہو جاتی ہیں۔

ورکنگ آرگنائزیشن یا بہت سے کام کے ماحول میں، پروموشنز کیریئر کی کامیابی اور ترقی کے چند اشاروں میں سے ایک کے طور پر کام کرتی ہیں۔ لیکن پروموشنز میں ایک طویل فیڈ بیک لوپ ہوتا ہے۔ انہیں وقوع پزیر ہونے میں اکثر سال لگ جاتے ہیں، جس کا مطلب ہے کہ وہ پروموشن سے پہلے مہینوں اور سالوں میں ہونے والی ترقی کو چھپاتے ہیں۔ ترقیاں بھی مکمل طور پر کسی ملازم یا ان کے مینیجر کے کنٹرول میں نہیں ہیں۔ بعض اوقات کام کی زیادہ گنجائش دستیاب نہیں ہوتی ہے، یا ورکرز کے لیے قائدانہ کردار ادا کرنے کے مواقع تعداد میں محدود ہوتے ہیں۔

سب سے اہم بات یہ ہے کہ بزنس آرگنائزیشنز یا کاروباری تنظیمیں ہر ایک ورکر کو فروغ یا پروموشن نہیں دے سکتیں۔ ہمیشہ اعلیٰ کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمین ہی ہوں گے جو ایسے حالات میں ترقی حاصل کرنا چاہتے ہیں جہاں پروموشن ممکن نہ ہو یا انتظار کی ضرورت ہو۔ یہ ان مینیجرز کے لیے ایک مسئلہ پیدا کرتا ہے جو اعلیٰ صلاحیتوں کو برقرار رکھنا چاہتے ہیں۔ ایک حالیہ سروے میں بتایا گیا ہے کہ رضاکارانہ ملازمین کی رخصتی کی پہلی وجہ کیریئر کی نقل و حرکت کی کمی یا ورکنگ اوپرچیونیٹیز کی کمی ہے۔

مینیجرز کو ان ملازمین کی مدد کرنے کے لیے کیا کرنا چاہیے جن کی ترقی کی خواہش پوری نہیں ہوتی؟

جب باصلاحیت ملازمین سست رفتار ترقی سے مایوسی محسوس کرتے ہیں، مینیجرز کو ان ملازمین کی بنیادی ضروریات کو پورا کرنے میں مدد کرنے کے لیے عبوری حکمت عملی تیار کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔

سب سے پہلے، یہاں تک کہ اگر ایک ملازم ایک اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والا ہے، وہاں کچھ مہارتیں یا کارکردگی کے خسارے ہوسکتے ہیں جو انہیں مطلوبہ ترقی سے روک رہے ہیں۔ اگر ایسے طریقے ہیں جو ملازم ان مہارتوں کو دور کر سکتا ہے اور ان کا ازالہ کر سکتا ہے یا تجربہ کی کمی کو دور کر سکتا ہے، تو ان سے بات کریں اور اپنے خیالات کا اشتراک کریں۔ انہیں بہتر کرنے کے طریقوں کے بارے میں اپنی رائے پر کارروائی کرنے کے لیے وقت دیں، اور اپنی گفتگو میں یہ واضح کریں کہ پروموشن کی خواہش میں کوئی حرج نہیں ہے۔

پھر یہ کھوجنایا تلاش کرنا شروع کریں کہ ملازمین کے لیے پروموشن کا اصل مطلب کیا ہے۔ یہ مندرجہ ذیل کا کچھ مجموعہ ہو سکتا ہے، یا کچھ بالکل مختلف ہو سکتا ہے:

• کام کی جگہ کی حیثیت
• پیشہ ورانہ حیثیت
• انعام کی ایک عوامی شکل
• ذمہ داریوں کا ایک وسیع دائرہ
• محکمہ یا تنظیم کے اندر اثر و رسوخ کا ایک بڑا دائرہ
• وسیع تر نتائج پر زیادہ اثر کے لیے ایک سمجھا جانے والا موقع
• براہ راست رپورٹس کا انتظام کرنے کا ایک موقع
• بہتر مالیاتی انعامات

کسی ملازم کے لیے پروموشن کی علامت یا اہلیت کو کم کرکے، مینیجر ایسے مواقع کو اسکین کر سکتے ہیں جو منفرد طور پر بامعنی کام کے تجربات کا باعث بن سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، زیادہ تنخواہ بہت سے ملازمین کے لیے بنیادی محرک ہو سکتی ہے۔ اس حد تک کہ آپ کی تنظیم کے معاوضے کی منصوبہ بندی مینیجر کی صوابدید کے لیے اجازت دیتی ہے، اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کے لیے زیادہ اہم مالیاتی انعامات مختص کرنے پر غور کریں جنہیں پروموشن کے لیے پاس کیا گیا ہے۔

دیگر مثالوں پر غور کریں:

اگر کوئی ملازم اپنے کام کے حصے کے طور پر زیادہ اثر و رسوخ حاصل کرنا چاہتا ہے، تو اپنے آپ سے پوچھیں کہ آپ کلائنٹس اور اسٹیک ہولڈرز پر زیادہ اثر ڈالنے میں ان کی کس طرح مدد کر سکتے ہیں۔ کیا ایسی میٹنگز ہیں جن میں ملازم شامل ہو سکتا ہے تاکہ وہ یہ سیکھ سکے کہ لیڈروں کے ذہنوں میں کیا ہے یا کسی پروجیکٹ کی سمت کو مزید آگے بڑھایا جا سکتا ہے؟

ہو سکتا ہے کہ آپ کا ملازم زیادہ عوامی شناخت حاصل کرنا چاہتا ہو۔ کیا ایسے مواقع ہیں کہ ملازم کے کام کو زیادہ نمایاں اور منایا جائے؟ کیا ملازم درخواست دے سکتا ہے یا پیشہ ورانہ ایوارڈز کے لیے نامزد کیا جا سکتا ہے یا عوامی کمیونیکیشن چینلز میں ان کے تعاون کو بلایا جا سکتا ہے؟

ایک آخری مثال کے طور پر، شاید آپ کے ملازم کے لیے لوگوں کا مینیجر بننا اہم ہے۔ اس بات پر غور کریں کہ آیا آپ ملازم کو سرکاری طور پر لوگوں کے مینیجر کے طور پر ترقی دینے سے پہلے ٹیم کی غیر رسمی قیادت کے طور پر مقرر کر سکتے ہیں۔ کیا ان کے لیے انتظامی سرگرمیوں میں اضافہ کرنے کے مواقع ہیں، جیسے ٹیم کے لیے اہم خدمات حاصل کرنا یا مزید جونیئر ملازمین کی کوچنگ کرنا؟

ایک اہم انتباہ: یہاں تک کہ جب آپ ان ملازمین کے ساتھ شراکت داری کرتے ہیں تاکہ کام کے ایسے تجربات پیدا کیے جائیں جو ان کے بنیادی محرکات سے مماثل ہوں، ان سے یہ توقع نہ رکھیں کہ وہ ترقی کے لیے غیر معینہ مدت تک انتظار کریں۔ انہیں تاثرات دیں جو ان کی ترقی میں مدد کرے گا، اور پروموشن فیصلہ سازی کی حقیقتوں کے بارے میں ہر ممکن حد تک شفاف رہیں۔ مایوس اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کی بنیادی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے کارروائی کرنا مختصر مدت میں ایک طویل سفر طے کرے گا، لیکن ان کی ترقی کی وکالت کرنے کی کوششوں کے ساتھ مل کر ہونا چاہیے۔

یہ نقطہء نظر کیوں کام کرتا ہے۔

ملازمین کی حوصلہ افزائی کر کے کہ وہ اپنے کیریئر میں کیا اہمیت رکھتے ہیں اس کے بارے میں مزید گہرائی سے بات کریں، مینیجرز ملازم کی مدد کرنے کے لیے ایک ایسا پیشہ اختیار کر سکتے ہیں جو ان کے لیے کارآمد ہو۔

بنیادی محرکات پر بحث کرنے سے اعلی اداکاروں کو یہ محسوس کرنے میں بھی مدد مل سکتی ہے کہ پروموشن ممکن ہے یا نہیں۔ یہ بدلے میں مینیجرز کو دربانوں کی بجائے کیریئر کی کامیابی کے لیے حل کرنے میں فعال شراکت دار کے طور پر پوزیشن دیتا ہے۔